ณรงค์วิทย์ แสนทอง

ต้องการฟังกดเข้าไปฟังได้ที่นี่ ทำไมผู้นำต้องเก่งพูด

กดเข้าไปฟังได้ที่นี่ กลยุทธ์การซื้อใจพนักงานในภาวะวิกฤติ จากคำถามของเพื่อนๆพี่ๆน้องๆที่ทำงานด้าน HR (บริหารทรัพยากรมนุษย์)รวมถึงเจ้าของกิจการ สอบถามกันมาเยอะว่าในช่วงวิกฤติ มีอะไรน่าทำบ้างเกี่ยวกับการบริหารคน การพัฒนาคน หรือกิจกรรมอะไรก็ได้ที่จะทำให้พนักงานเห็นว่าองค์กร ผู้บริหาร ได้ให้ความสำคัญกับทรัพยากรบุคคลจริงๆ ติดต่อพูดคุยกับผมได้ที่ Line Official : @narongwit

ที่มาของภาพ www.freepik.com คนส่วนใหญ่คงเคยได้ยินแต่คำว่า “พ่อแม่รังแกฉัน” หมายถึงพ่อแม่เลี้ยงดูลูกดีเกินไปจนลูกทำอะไรไม่เป็น ลูกไม่มีภูมิคุ้มกันในชีวิต สุดท้ายลูกมีปัญหาเพราะเข้ากับสังคมไม่ได้ หรือรับแรงกดดันในชีวิตไม่ได้ เพราะไม่มีประสบการณ์ในการแก้ปัญหาชีวิตด้วยตัวเอง แต่เรื่องที่จะนำมาแบ่งปันนี้ เป็นอีกมุมหนึ่งของปัญหาสังคมที่อาจจะไม่ได้เกิดจากพ่อแม่ และพ่อแม่ก็ไม่เคยรู้มาก่อนว่าจะมีปัญหาแบบนี้ เรื่องมีอยู่ว่า พ่อแม่มีลูกคนเดียว พ่อแม่เลี้ยงลูกได้ดีมากๆ ไม่ถึงกับตามใจทุกเรื่อง แต่ก็ไม่ได้ไปครอบครองชีวิตลูกอะไรมากมาย ถ้ามองจากภายนอกถือว่าครอบครัวนี้เลี้ยงลูกได้ดีเลยทีเดียว แต่ปัญหาที่เกิดขึ้นคือ ลูกคนเดียวได้รับความรักเต็มๆ ตั้งแต่เกิดมาเขาไม่เคยเห็นพ่อแม่ทะเลาะกันเลย จนบางครั้งเขาถึงกับพูดเล่นๆกับพ่อแม่ว่า “ทำไมพ่อกับแม่ไม่ทะเลาะกันบ้างเลย” พ่อแม่รู้สึกงงๆที่ได้ยินลูกพูดแบบนั้น แต่ก็ไม่ได้สนใจอะไร  เด็กคนนี้เวลาไปเรียนหนังสือเพื่อนๆเขาทุกคนพูดว่า “เอ็งโชคดีวะที่ได้พ่อแม่ดี” ไม่เหมือนเราที่พ่อแม่ทะเลาะกันทุกวัน พ่อแม่มีปัญหากันบ่อยมาก คำพูดแบบนี้เองที่เกิดขึ้นบ่อยๆซ้ำๆจนเ

อย่าด่วนทิ้งความฝัน คนบางคนมีความฝันเยอะมาก แต่ความฝันเหล่านั้นมันยังไม่เป็นจริงสักที ฝันนั้นอยู่นานจนรู้สึกว่า “ทิ้งไปดีกว่า” อยากจะบอกว่า ถ้าฝันนั้นคือสิ่งที่เราอยากเป็น อยากได้จริง กรุณาอย่าด่วนตัดสินใจทิ้งไปก่อนเวลา เพราะ.... ความฝันบางอย่าง...ต้องรอจังหวะเวลาที่เหมาะสม ความฝันบางอย่าง...ต้องรอประสบการณ์พร้อม ความฝันบางอย่าง...ต้องรอสะสมพลังกายพลังใจ ความฝันบางอย่าง...ต้องรอความหลากหลายของประสบการณ์ ความฝันบางอย่าง...ต้องรอโอกาสดีๆ ใครมีความฝันจงเก็บความฝัน “ที่ใช่” เอาไว้ อย่าเพิ่งตัดทิ้งไป เพราะไม่แน่ว่าความฝัน ที่รอนานที่สุด อาจจะเป็นความฝันที่เป็นจริงและยิ่งใหญ่ที่สุดก็ได้ ณรงค์วิทย์ แสนทอง

ไม่อยากอธิบายว่าทำไมผู้นำต้องเก่งเรื่องการพูดคุยกับลูกน้อง แต่อยากจะให้แต่ละท่านลองอ่านและประเมินตัวเองดูว่า หัวหน้าทั้งสามประเภทนี้ เราอยากทำงานกับหัวหน้าแบบไหน นี่คือคำตอบของคำถามนี้ครับ ถ้าคุณเป็นลูกน้อง คุณชอบทำงานกับเจ้านายกลุ่มไหน ? A.          เจ้านายไม่ชอบพูดกับคน o    ไม่ถามไม่พูด เงียบๆไม่สุงสิงกับใคร o    ไม่ค่อยพูด เงียบๆขรึมๆ o    พูดน้อย ต่อยหนัก(เวลาด่าแรงมาก) o    พูดน้อย พูดเฉพาะเรื่องงาน ไม่พูดเล่นเลย B.          เจ้านายที่พูดเก่ง o    พูดพอเหมาะพอดี สุภาพ ให้เกียรติลูกน้อง o    พูดเก่ง สนุกสนาน เป็นงานเป็นการ o    พูดเก่ง คุยได้กับลูกน้องทุกคน o    พูดเก่ง เป็นนักฟังที่ดี สร้างแรงบันดาลใจให้ลูกน้อง C.          เจ้านายที่พูดเยอะ พูดมาก o    พูดมาก พูดทั้งวันมีสาระบ้างไม่มีสาระบ้าง o    พูดมากแต่สอน(เทศน์)ลูกน้องทั้งวัน o    พูดมากแต่เน้นด่า ตำหนิ สั่งสอน กระแหนะกระแหน o    พูดมากมีแต่ดุ ด่า ใช้คำหยาบไม่สุภาพ คำตอบแค่นี้ก็คงพอจะบอกได้ว่า  “ ทำไมผู้นำต้องเก่งเรื่องการพูดคุยกับลูกน้อง ” ณรงค์วิทย์ แสนทอง Line Off

วิกฤติหรือโอกาส...อยู่ที่กรอบแนวคิด(Mindset) คนสำเร็จต้องมีแนวคิดแบบ Growth Mindset(กรอบแนวคิดของคนก้าวหน้า) คือพร้อมรับวิกฤติ ทำความเข้าใจ ปรับตัว อยู่รอด และมองวิกฤติให้เป็นความท้าทาย อย่างน้อยๆก็เป็นบททดสอบภูมิคุ้มกันชีวิตของเราว่ามีมากน้อยแค่ไหน เรามีเงินสำรองเผื่อฉุกเฉินพร้อมรับมือกับวิกฤติได้นานแค่ไหน 3 เดือน 6 เดือน หรือไม่ถึงเดือน เราควบคุมอารมณ์ของตัวเองและคนรอบข้างในภาวะวิกฤติที่ทุกคนเดือดร้อนเหมือนๆกันได้ดีแค่ไหน เราสามารถคิดหาโอกาสภายใต้วิกฤติได้บ้างไหม ฯลฯ เพื่อให้ชีวิตของเราเดินหน้าต่อไปและผ่านวิกฤติไปได้ อยากจะฝากข้อคิดเพื่อเปลี่ยนวิกฤติให้เป็นโอกาสดังนี้ ดีที่เราจะได้มีเวลาอยู่บ้าน  ชดเชยเวลาที่ผ่านมาที่เรามัวแต่ทำงานนอกบ้านจนไม่มีเวลาอยู่กับครอบครัวที่เรารักได้มากเท่าช่วงเวลานี้ อยากพูดอยากคุย อยากทำอะไรร่วมกับคนในครอบครัว นี่คือโอกาสทองที่หากได้ยากมากในเวลาปกติ ดีที่เราจะได้มีเวลาค้นหาอาชีพใหม่ๆ ที่เราไม่คุ้นเคยมาก่อน เช่น อาชีพหาเงินในอากาส(ออนไลน์) เพราะก่อนหน้านี้เรามัวแต่ทำงานประจำ จนไม่มีเวลาศึกษาเรียนรู้อะไรใหม่ๆเพื่อเป็นช่องทางสร้างรายได้เสริมเลย

การจัดทำแผนรองรับวิกฤติคือแผนที่องค์กรควรทำทุกปี อดีตที่ผ่านมาเวลาองค์กรทำแผนกลยุทธ์ประจำปี มักจะทำแผนรองรับเป้าหมาย โดยแบ่งสถานการณ์ออกเป็น 3 สถานการณ์คือ แย่สุด(Worst Case) Scenario หมายถึงถ้าสถานการณ์แย่สุด(ในสภาวะปกติ)ของเราคืออะไร เช่น ลูกค้าเก่าลด ลูกค้าใหม่น้อย หรือต้นทุนสูงขึ้น 20% เครื่องจักรเสียเกินกว่ามาตรฐานที่กำหนดไว้ ฯลฯ ยอดขาย กำไรของเราจะแย่สุดน่าจะไม่ต่ำกว่าเท่าไหร่ กลางๆ(Base or Average Case Scenario) หมายถึง ถ้าสถานการณ์เป็นไปตามแผน เป็นไปตามที่เราคาดการณ์ไว้ ผลประกอบการของเราจะเป็นอย่างไร ดีสุด(Best Case Scenario) หมายถึง ถ้าสถานการณ์ดีกว่าที่เราคาดการณ์เอาไว้ เช่น สินค้าใหม่ขายได้ดีกว่าที่เราพยากรณ์ไว้ ยอดขายลูกค้าบางกลุ่ม สินค้าบางประเภท เพิ่มขึ้นมากกว่าที่เราประมาณการไว้ ผลประกอบการของเราจะเป็นอย่างไร เราจะติดปัญหาอะไรไหม เช่น สั่งวัตถุดิบไม่ทัน ผลิตไม่ทัน ส่งของไม่ได้ทัน ฯลฯ และองค์กรก็มักจะทำแผนรองรับให้ครอบคลุมทั้งสามสถานการณ์นี้ แต่...องค์กรต่างๆมักจะไม่ค่อยจัดทำแผนรองรับสถานการณ์ที่แย่กว่าแย่สุดนั่นคือสถานการณ์วิกฤติกันไว้ตอน

หัวใจของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบ Performance Coaching Culture จากการที่ผมได้ทดลองนำเอาแนวคิดเกี่ยวกับการโค้ชและวัฒนธรรมแบบ OKRs(Objective & Key Results)เข้าไปใช้ตอนที่ประชุมเพื่อกำหนดเป้าหมายและจัดทำแผนรองรับเป้าหมายองค์กร ผมได้พบว่าหัวใจหลักของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้บุคลากรในองค์กรมีส่วนร่วมกับเป้าหมายองค์กรอย่างแท้จริงมีดังนี้ 1. ผู้นำต้องเปิดใจ ผู้นำสูงสุดขององค์กรต้องอยากสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบนี้จริงๆ ต้องเปิดใจยอมรับการเสียเวลาในการเรียนรู้และปรับตัว ต้องอดทนรอคอยการเปลี่ยนแปลง และต้องลดความคาดหวังจากคนลงมาบ้าง อย่าใช้มาตรฐานตัวเอง อย่าใช้ประสบการณ์เดิมๆมาเป็นตัวกำหนดเพื่อตัดสินว่าดีหรือไม่ดี ถูกหรือผิด จากการที่ผมได้เจอผู้บริหารมาหลายองค์กรพบว่าผู้บริหารที่ยอมเปิดใจมีอยู่สองกลุ่มคือกลุ่มที่มีวิสัยทัศน์มองเห็นว่าเรื่อง “วัฒนธรรมองค์กร” คือเรื่องสำคัญมาก กับผู้บริหารที่รู้สึกว่าหมดหนทางที่จะพัฒนาคนพัฒนาองค์กรตามรูปแบบเดิมๆ พูดง่ายๆว่าอีโก้ของผู้บริหารหมดแล้ว ยอมแล้ว มีวิธีไหนที่จะช่วยตอบโจทย์เรื่องการขับเคลื่อนองค์กรไปได้ก็ยอมทำ แต่ผู้บริหารที่พูดแค่ปาก

กรอบแนวคิดของคนเราแบ่งออกเป็น 2 ประเภทคือ 1. Fixed Mindset หมายถึงกรอบแนวคิดที่มีความเชื่อว่าความเก่งพัฒนาไม่ได้ เป็นเรื่องของพรสวรรค์ที่ติดตัวมาตั้งแต่เกิด และคนประเภทนี้จะกล้าความล้มเหลว รักษาความสำเร็จที่เคยมีมา ไม่กล้าเปลี่ยนแปลงตัวเองในเรื่องใหม่ๆที่ไม่คุ้นเคย หรือรู้สึกว่ามีโอกาสล้มเหลว เป็นคนที่รักษาภาพลักษณ์ของตัวเองมากจนกลายเป็นคนค่อนข้างอนุรักษ์นิยม ชอบทำอะไรเหมือนเดิม 2. Growth Mindset หมายถึงกรอบแนวคิดที่เชื่อว่าความเก่ง ความสำเร็จพัฒนากันได้ ชอบการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ชอบความท้าทาย อยากลองผิดลองถูก ไม่กลัวล้มเหลวเพราะคิดว่าทุกการเรียนรู้ย่อมเริ่มต้นมาจากความล้มเหลวก่อนเสมอ Growth Mindset ถือเป็นกรอบแนวคิดที่สำคัญสำหรับการพัฒนาตัวเอง การเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ เพื่อให้ชีวิตของเรามีโอกาสก้าวหน้า และประสบความสำเร็จมากกว่าเดิม มากกว่าที่เป็นอยู่ ยิ่งโลกยุคใหม่ที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ใครมีกรอบแนวคิดแบบนี้จะเป็นคนทันโลกทันเหตุการณ์ และมีโอกาสดีกว่าคนอื่นๆ แต่อยากจะบอกว่าเราไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนกรอบแนวคิดทุกเรื่องให้เป็นแบบ Growth Mindset ก็ได้ เพราะบางเรื่องการที่เราใช้

ตัวอย่างการกำหนด OKRs ช่วงนี้มีเวลาว่างเยอะเลยมาซ้อมเป็นซีอีโอ ลองกำหนด OKRs เล่นๆเผื่อว่าจะมีประโยชน์กับองค์กรที่สนใจเรื่อง OKRs บ้าง ตัวอย่างนี้จะลองกำหนด วัตถุประสงค์(Objective)คือ สร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบชีพจรเดียวกัน ความหมายที่ซีอีโอต้องการคืออยากให้องค์กรคือร่างกายของคนเราและทุกคนทุกหน่วยงานเปรียบเสมือนอวัยวะส่วนต่างๆ ระบบต่างๆที่ทำงานสอดคล้องกันเกิดปัญหาตรงไหนของร่างกายทุกส่วนรับรู้ได้พร้อมๆกัน หากมีปัญหาทุกๆส่วนของร่างกายรู้สึกเหมือนๆกัน(อินน์เหมือนกัน)และอยากให้วัฒนธรรมองค์กรนี้ ช่วยทำให้องค์กรมีพลังเป็นหนึ่งเดียว ผลลัพธ์ที่สำคัญ(Key Results) Key Result 1 - ทุกคนทั้งองค์กรรับรูเป้าหมายเดียวกัน ความหมายคือทุกคนในองค์กรจะรู้ว่าอะไรคือเป้าหมายที่สำคัญที่สุดในแต่ละช่วงเวลา ถ้ามีหลายเป้าหมายจะได้รู้ว่าเวลานี้เป้าหมายไหนสำคัญสุดเมื่อไหร่องค์กรเปลี่ยนเป้าทุกคนรู้ถามพนักงานคนไหนก็ตอบตรงกันถามเวลาไหนก็ตอบเหมือนกัน Key Result 2 -  องค์กรบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ ความหมายถึง ถ้าองค์กรคือร่างกายทุกคนอยู่ในชีพจรเดียวกัน ก็ต้องทำให้เห็นว่าร่างกายมีสุขภาพที่แข็งแรงถ้าเป็นองค์กร

ตัวอย่างการเขียนOKRsของบริษัทในยามวิกฤติ ผมลองคิดลองเขียนเผื่อมีประโยชน์บ้างครับ ถ้าผมเป็นเจ้าของบริษัทที่ได้รับผลกระทบ จากวิกฤติการระบาดในครั้งนี้ ผมอยากจะตั้ง OKRs ของบริษัทผมประมาณนี้ครับ ................................................... วัตถุประสงค์หลักคือ องค์กรอยู่รอดและพนักงานอยู่ได้อย่างปลอดภัย ผลลัพธ์ที่สำคัญ(Key Results) Key Result 1 - ผลการดำเนินงานมีกำไรเป็นบวก(ไม่ติดลบ) หมายถึงบริษัทไม่ขาดทุนไม่ต้องไปกู้ยืมเงินมาดำเนินงาน Key Result 2- ไม่มีการเลิกจ้างและลดเงินเดือนพนักงาน หมายถึง บริษัทไม่ต้องลดต้นทุนโดยการเลิกจ้างพนักงานหรือลดเงินเดือน Key Result 3- พนักงานไม่ติดเชื้อโควิด 19 หมายถึง บุคลากรของบริษัทไม่มีการติดเชื้อไม่ว่าจะในงานหรือนอกงาน ถ้าทำทั้งสามข้อนี้ได้แสดงว่าบริษัทฯของเราบรรลุตามวัตถุประสงคฺ์ที่กำหนดไว้ ณรงค์วิทย์ แสนทอง