ณรงค์วิทย์ แสนทอง

Strategic Performance - 14 #7ข้อดีของOKRs ............................... ลองมาดูกันว่า OKRs ที่กำลังมาแรงตอนนี้ มีข้อดีอะไรบ้าง และข้อดีนั้นตอบโจทย์ ขององค์กรเราจริงหรือไม่ ณรงค์วิทย์ แสนทอง #StrategicPerformanceConsultant

Strategic Performance - 13 ถ้าทีมบริหารยังยึดติดKPIsของสายงานยังบริหารผลงานเชิงกลยุทธ์ไม่ได้ ถ้าอยากรู้ว่าองค์กรไหนมีระบบการบริหารผลงานเชิงกลยุทธ์ ดูได้จาก KPIs ของทีมบริหาร ถ้า KPIs ส่วนใหญ่ยังเน้นที่ KPIs ตามหน้าที่งาน สายงาน ไม่มี KPIs ที่เป็นภาพรวม ไม่มี KPIs ที่วัดร่วมกัน แสดงว่ายังเป็นการบริหารผลงานตามหน้าที่งาน ตามฟังก์ชั่นงาน ผลที่ตามมาคือ ทุก KPIs มีข้ออ้างระหว่างหน่วยงาน เกิดความขัดแย้งกันเพราะโทษกันไปมา ขายไม่ได้เพราะผลิตไม่ทัน ผลิตไม่ทันเพราะเครื่องเสีย    ฯลฯ การประชุมประจำเดือนแบบรายงานผล KPIs ไม่ใช่    มานั่งปรึกษาหารือกันว่าจะทำยังไงกันดีทุกคนรักษา KPIs มากกว่าหาทางออกให้กับองค์กร ทางออกคือ ปลดล๊อค KPIs ตามหน้าที่งานออกไปให้ทีมบริหารกลับมาเริ่มต้นที่ KPIs ขององค์กรก่อน จัดประชุมเพื่อให้ทีมบริหาร เรียนรู้เรื่อง Business Mindset และเข้าใจเรื่องผลประกอบการ เข้าใจเรื่องความสัมพันธ์ระหว่าง เป้าหมายแต่ละเรื่องก่อนว่าสัมพันธ์กันอย่างไร ระหว่างกำไร ยอดขาย ต้นทุนประสิทธิภาพการผลิต การบริหารสต๊อก การจัดส่ง คุณภาพสินค้า ลูกค้า ฯลฯ...

SPM 0 12 #จะใช้KPIsร่วมกับOKRsได้อย่างไร? ................................. ผมเชื่อว่ามีหลายองค์กร กำลังลังเลว่า #จะใช้ระบบเก่าต่อไป (MBO/BSC/KPIs) หรือ #จะใช้ระบบใหม่แทน (OKRs) ในฐานะเคยทำงานด้าน HR และเป็นที่ปรึกษาด้านระบบ การบริหารผลงานมานาน อยากจะแนะนำแนวทางดังนี้ #ส่วนที่1ใช้ระบบเดิม นำเอาแนวคิด OKRs เข้ามาใช้ โดยที่ OKRs ประเภทที่ต้องทำ ที่เรียกว่า “Committed OKRs” ให้ใช้ KPIs ไปเหมือนเดิม เพราะยังไงไม่ว่า KPIs หรือ Committed OKRs ก็คือ เรื่องเดียวกัน เป็นสิ่งที่องค์กรต้องทำ เป็นสิ่งที่ทำได้แล้วอยู่ได้ ไม่ใช่สิ่งที่จะทำให้องค์กรเติบโต แบบก้าวกระโดดอะไรมากมาย และผลการประเมินส่วนนี้ ก็ให้นำไปใช้ในการปรับเงินเดือน จ่ายโบนัสเหมือนเดิม #ส่วนที่2ใช้OKRsแบบAspirational นำเอาแนวคิดของ OKRs ที่อยากทำ หรือเรียกว่า “Aspirational OKRs” ในส่วนนี้ต้องไม่นำไปมีผลโดยตรง กับการปรับเงิน จ่ายโบนัสตามปกติ แต่อาจจะนำไปประกอบการ จ่ายผลตอบแทนอื่นๆ เช่น โบนัสพิเศษ เงินรางวัลอื่นๆ เหมือนกับการที่องค์กรทำกิจกรรม QCC,Kaizen, Improvement อื่นๆ ที่คนทำงานทำเพราะอยาก...

SPM - 11 #จุดเด่นเรื่องการกำหนดเป้าหมายของOKRs .............................. ถ้าพูดถึงเรื่องการกำหนดเป้าหมาย ตามแนวคิดของ OKRs พอสรุปได้ 3 ประเด็นหลักๆคือ #เป้าหมายเชื่อมโยงกันทั่วทั้งองค์กร โดยไม่เน้นแค่เพียงจากลงล่าง จากล่างขึ้นบน หรือด้านข้างเท่านั้น แต่..เชื่อมโยงแบบเฉียงๆก็ได้ เช่น OKRs ของหน่วยงานหนึ่ง อาจจะเชื่อมโยงข้ามลงไปยัง ทีมงานหรือตำแหน่งงาน ของอีกหน่วยงานหนึ่งก็ได้ เพราะคำตอบสุดท้ายคือ ทำอย่างไรให้ OKRs องค์กร บรรลุเป้าหมายโดยไม่มีข้ออ้าง ว่าเป็นความรับผิดชอบใคร พูดง่ายๆคือไม่เอาเรื่องสายงาน หน่วยงาน สายการบังคับบัญชา มาเป็นอุปสรรคในการกำหนด และการกระจายเป้าหมาย #การตั้งเป้าหมายแบบโคตรท้าทาย เป้าประเภทนี้เรียกว่า “Aspirational OKRs” แปลว่าเป้าที่ท้าทายมากๆ เป้าแบบสุดโต่ง เป้าบ้าบิ่น หรือสุดแต่จะเรียกว่าอะไร เป็นเป้าหมายที่ทำให้ OKRs มีชื่อเสียงดังกว่าเครื่องมือยี่ห้ออื่นๆ เพราะเป้าหมายแบบแหละที่ทำให้ องค์กรเล็กๆเติบโตแบบก้าวกระโดด ที่สำคัญคือทำให้ดึงศักยภาพของคน ในองค์กรออกมาได้อย่างเต็มที่ ตามแนวคิดที่ว่าถ้าผลงานได้ตามเป้า แสดงว่...

SPM - 10 #ตัวอย่างการกำหนดOKRsระดับองค์กรและกระจายลงสู่หน่วยงานและตำแหน่งงาน .......................................... #ขั้นตอนที่1 #กำหนดOKRsระดับองค์กร ผู้บริหารกำหนด OKRs องค์กร พร้อมกับให้ทีมบริหาร จัดทำแผนรองรับ OKRs ให้ชัดเจนเพื่อประเมินว่า มีโอกาสเป็นไปได้มากน้อยแค่ไหน สถานการณ์ที่แย่สุดคืออะไร สถานการณ์กลางๆคืออะไร สถานการณ์ดีที่สุดคืออะไร #ขั้นตอนที่2 #การกระจายOKRsองค์กรสู่หน่วยงาน นำเอา OKRs ระดับองค์กร มากระจายต่อลงสู่หน่วยงาน โดยให้แต่ละหน่วยงานนำเอา Key Results ขององค์กร มากำหนดเป็นวัตถุประสงค์ของหน่วยงาน พร้อมกับกำหนด Key Results รองรับ ในขั้นตอนนี้อาจจะมีบางหน่วยงาน ไม่มีส่วนที่เกี่ยวข้องกับ Key Results ข้อใดข้อหนึ่งขององค์กร ให้หน่วยงานที่รับ OKRs องค์กรมา อ้างถึงหรือขอให้ไปร่วมก็ได้ หรือจะนำเสนอตัวเองเข้าไปมีส่วนร่วม กับหน่วยงานที่รับ OKRs องค์กรโดยตรงมาก็ได้ พูดง่ายๆคือทุกหน่วยงานควรจะ กำหนด OKRs ของหน่วยงาน ให้สอดคล้องกับ OKRs องค์กร ไม่ว่าจะเป็นทางตรงหรือทางอ้อม ก็ได้ แต่สุดท้ายต้องมั่นใจว่า OKRs ขององค์กรทุกข้อ ต้องมีหน่วยงาน...

SPM - 09 #เป้าหมายองค์กรไม่ชัดแล้วจะประเมินให้ดีได้อย่างไร? ............................ ปัญหาการประเมินผลงาน ที่หลายองค์กรเจอคือ #ทำไมผลงานพนักงานไม่สอดคล้องกับผลประกอบการองค์กร ก็ต้องตอบก่อนว่า #เป้าหมายองค์กรชัดหรือยัง คำว่าชัดไม่ได้หมายถึงแค่ มีตัวชี้วัดมีเป้าหมายเท่านั้น แต่มีความเป็นไปได้มากน้อยแค่ไหน มีแผนหรือมีอะไรให้มั่นใจไหมว่า เป้าที่องค์กรตั้งไม่ยากจนเกินไป เป็นเป้าหมายขั้นเทพที่คนธรรมดา ทำไม่ได้หรือปล่าว เป็นเป้าในฝันมากเกินไปไหม เป็นเป้าระยะยาวแต่ต้องการ ให้สำเร็จภายใน 12 เดือนนี้ใช่ไหม ดังนั้น ก่อนที่จะไปตอบว่า ผลงานพนักงานสัมพันธ์กับ ผลประกอบการหรือไม่นั้น ก็ต้องกำหนดเป้าหมายองค์กร ให้ชัดเจน เป็นไปได้ก่อนนะครับ แล้วจะทะยอยเขียนปัญหา ที่องค์กรต่างๆพบเจอให้เรื่อยๆนะครับ ณรงค์วิทย์ แสนทอง #StrategicPerformanceConsultant

SPM - 08 #ตกลงแล้วจะใช้เครื่องมือยี่ห้ออะไรดี? ................................ ก่อนอื่นต้องมาพิจารณาดูก่อนว่า เครื่องมือแต่ละยี่ห้อมีข้อดีข้อจำกัด อะไรบ้างก่อนเป็นอันดับแรก หลังจากนั้นก็มาดูว่าองค์กรของเรา ต้องการอะไรจากเครื่องมือ ในระบบการบริหารผลงาน บางองค์กรต้องการแค่ มีใบประเมินผลงาน ก็ใช้แค่ใบประเมินผลงาน ที่มีหัวข้อประเมินมีคะแนนก็พอแล้ว บางองค์กรต้องการ วัดอะไรให้ชัดเจนกว่าความรู้สึก ก็ใช้แค่ KPI ก็พอแล้วมั๊ง บางองค์กรต้องการ เครื่องมือที่สามารถเชื่อมโยง ตั้งแต่วิสัยทัศน์ไปจนถึงการปฏิบัติ อย่างมีระบบก็ใช้ Balanced Scorecard บางองค์กรต้องการอะไรที่ใหม่ อะไรที่ยากๆช่วยให้องค์กร เติบโตแบบก้าวกระโดด คนทำงานต้องการความตื่นเต้น ต้องการทำอะไรที่ยากๆท้าทาย ก็ต้องใช้ OKRs แต่ก็มีบางองค์กรที่ต้องการ หลายๆอย่างพร้อมๆกัน แนะนำว่าเลือกเอาข้อดี จากแต่ละเครื่องมือมา ใช้แบบผสมผสานกันก็ได้ ไม่มีใครห้ามครับ สุดท้ายไม่มีเครื่องมือยี่ห้อไหน ดีที่สุด เหมาะสมที่สุดกับทุกองค์กร ตลอดเวลา แต่ละองค์กร แต่ละเวลา จะต้องปรับเปลี่ยนระบบการบริหารผลงาน ให้สอดคล้องกับ...